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LE REFERENDUM EN ENTREPRISE  

Edito de la semaine
Publié(e) le :
16/02/2017

Bien que relativement peu utilisée, la pratique du référendum des salariés n’est pas une nouveauté dans le paysage de la négociation des accords collectifs. Elle remonte aux années 1980 où elle était alors cantonnée à la ratification d’accords portant sur le temps de travail, les régimes complémentaires de retraite, la prévoyance et l’épargne salariale. Les employeurs mettaient en pratique des référendums dits « spontanés », sans y associer les organisations syndicales, cantonnant l’expression des salariés à se prononcer sur l’abandon d’une partie de leurs droits pour sauvegarder leur emploi. Ces référendums dits « abdicatifs » remettant souvent en cause les positions prises par les organisations syndicales dans l’entreprise.

Exemple assez emblématique, en 2015, la direction de Smart passe en force un accord de sécurisation de l’emploi, en organisant un référendum direct des salariés. Encore une fois, il s’agit de mettre en place, contre l’avis des syndicats majoritaires dont la CFDT, des mesures de diminution des droits des salariés en leur proposant d’augmenter le temps de travail, notamment de revenir aux 39 heures payées 37. Les salariés alors victime d’un véritable chantage à l’emploi de la part de la direction ont voté majori-tairement pour les propositions patronales.

Aujourd’hui, la loi Travail a introduit sous conditions, la possibilité de mettre en œuvre des referendums d’entreprise lors de la négociation d’accords sur le temps de travail et les congés. Ces référendums ne peuvent se tenir qu’à l’initiative des organisations syndicales et jamais des employeurs. Ainsi, lorsqu’un accord est signé par les syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages des salariés, ceux-ci ont la possibilité de soumettre la validité de l’accord au vote. La loi encadre donc mieux l’utilisation du referendum en entreprise comme expression d’un processus démocratique, sans pour autant remettre en cause le pouvoir et les prérogatives des organisations syndicales.

Cette organisation du referendum est bien une décision du législateur et non pas le résultat d’une négociation interprofessionnelle. Pour la CFDT, il ne doit en aucun cas être un moyen pour les entreprises de les détourner de leurs obligations de négocier avec les organisations syndicales, d’autant plus que les règles de représentativité leur donnent une plus grande légitimité à celles-ci. Il peut dans certains cas et sur décision des organisations syndicales, permettre de conjuguer négociations et expression des salariés.

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