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Salariés protégés et chômage partiel…

Publication
Publié(e) le :
31/03/2020
et modifié(e) le :
23/04/2020

1- (30/03/20) Les conditions du chômage partiel et leurs conséquences ont été modifiées, il est utile dans la période de faire un focus sur les salariés protégés.

Rappel du droit commun :
Avant le contexte de crise sanitaire que nous connaissons, lamise en activité partielle ne pouvait être imposée à un salarié protégé.
En cas de refus, l’employeur doit verser au salarié concerné lapartie de salaire qu’il a perdue du fait de l’activité partielle (cass. soc. 18juin 1996, n° 94-44653, rectifié par cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396 D).
Toutefoisles ordonnances du 25 Mars 2020, modifient la faculté d’opposition du salariéprotégé au dispositif du chômage partiel :
Lamise en activité partielle s’impose aux salariés protégés, sans que lesemployeurs aient à recueillir leur accord, dès lors qu’elle affecte tous lessalariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquelest affecté ou rattaché l’intéressé (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 6).


Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.docidTexte=JORFTEXT000041762506&categorieLien=id

2- (07/04/20) Qu'advient des mandats et des heures de délégation  pour les élus et représentants syndicaux en chômage partiel, en arrêt maladie garde d'enfants, etc... ?

Les mandats sont maintenus. Le chômage partiel, la maladie suspendent le contrat de travail mais pas les mandats. Les heures peuvent être utilisées ou bien faire le bénéfice du report dans le cadre de l’annualisation des heures de délégation (article R 2315-15 du code du travail). Dans ce cadre, les élus sont fortement invités à mettre en place (si ce n’est déjà fait) un tableau de suivi de leurs heures de délégation.
A une tentative par un employeur de suspendre les heures de délégation, voici pour témoignage, la réponse de la DIRECCTE de l’Ardèche, à un militant : 
Non, les membres des institutions représentatives se voient reconnaître certains moyens pour accomplir leur mission tels que le crédit d'heures, y  porter atteinte constitue une entrave .Les membres du CSE doivent  pouvoir utiliser leurs heures de délégation afin d'assurer leurs missions. Aucune disposition ne l'exclut et a priori rien ne le limite dans le projet de loi d'urgence. En outre, la gestion de la crise sanitaire du Covid-19 pourrait constituer des circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d'heures Votre employeur ne peut ni suspendre les heures de délégation ni annuler celles qui ont été posées, cela caractérise une entrave à l’exercice des missions des représentants du personnel

3 (07/04/20) Un Délégué Syndical qui est confiné, conserve t-il son mandat ?

Le mandat du DS n’est passuspendu. Dans la période il est d’ailleurs plus que jamais nécessaire pouraccompagner les salariés. Les négociations.
C’est une fausse lecture desordonnances. Le DS est un salarié protégé dont les heures de délégation nepeuvent être à disposition de l’employeur.
l’employeurdoit s’efforcer de mettre en œuvre tous les moyens techniques permettant auxreprésentants du personnel de continuer à assurer leur mission à distance,demeurer à l’écoute des équipe et ainsi, leur permettre de faire remontrer àl’employeur telle ou telle information
Sinon ily a entrave !

4 - (23/04/20) En tant qu'élue et secrétaire du CSE, puis je être mise au chômage partiel ? 

Le dispositif d’activité partielle étant une mesure collective, le Représentant du Personnel faisant partie du service ou de l’établissement impacté peut être placé, comme tous les salariés, en activité partielle.   

Hors COVID 19, l’employeur doit requérir l’accord du salarié protégé, pour une mise en chômage partiel.

Mais avec le COVID 19, des précisions ont été apportées :    L’ordonnance du 27 mars 2020 facilite désormais le placement des Représentants du Personnel en activité partielle en n’imposant plus aux employeurs de recueillir l’accord préalable des salariés titulaires d’un mandat.  

Il y a des exceptions à ce nouveau principe : l’activité partielle ne s’impose aux Représentants du Personnel que lorsque le dispositif affecte la totalité des salariés : 
 De l’Entreprise,  
 De l’établissement,  
 Du service, 
 De l’atelier. 
L’activité partielle peut donc être imposée aux salariés protégés seulement dans l’hypothèse de cessation de l’activité de l’ensemble de la collectivité de salariés à laquelle appartient le salarié protégé.  
Dans toutes les autres hypothèses où une partie des salariés continue d’exercer leurs fonctions, notamment par l’usage du télétravail, l’employeur devra recueillir, avant le placement en activité partielle du salarié protégé, son autorisation. En conséquence, si le salarié protégé n'accepte pas cette modification, l'employeur devra :  
• Soit maintenir le salarié en fonction ;  
• Soit engager la procédure disciplinaire devant l’Inspecteur du travail en vue de procéder au licenciement du salarié protégé. Le motif de licenciement devra être indépendant de l’exercice du mandat. A défaut de respecter cette procédure, le licenciement est nul. 

Le contrat de travail est suspendu mais pas les mandats. 
Dès lors, et à titre d’exemple, l'employeur qui interdit à des élus de pénétrer dans les locaux de l'entreprise et de communiquer avec les salariés qui y assurent un service réduit de permanence, dans un contexte d'activité partielle, peut être à l'origine d'un délit d'entrave et d'une atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions. (Cass. crim., 25 mai 1983, n°82-91.538)   
Les salariés qui se trouvent en état d'activité partielle peuvent donc, dans le cadre des prérogatives liées à l'exercice régulier de leurs fonctions représentatives, pénétrer dans l'établissement où travaille une partie, même réduite, des employés avec lesquels leur mission les autorise à communiquer.   
Il a également été jugé en ce sens que le “chômage partiel total” – c'est-à-dire lorsque l'entreprise a fermé ses portes – ne suspend pas non plus le mandat représentatif et doit en théorie entraîner les mêmes conséquences.    
De la même manière, le représentant du personnel continue à participer aux réunions de l’Instance dont il fait partie et continue à traiter les réclamations individuelles et collectives des salariés qui peuvent être nombreuses durant cette période particulière.   
L’exercice du mandat doit évidemment être encadré par le respect des mesures de confinement et de sécurité : en privilégiant les réunions par visioconférence, l’utilisation des outils informatiques pour communiquer avec les salariés (communications par l’intranet de l’entreprise, push-mails etc..) et en mettant en place les mesures de sécurité sur le lieu de l’activité en cas de déplacement

Réponses extraites de l’étude d’impact du chômage partiel, réalisée par le cabinet BRIHI-KOSKAS

5 - (13/05/20) Quel est la composition de la CSSCT (mise en place par l’inspection du travail), pour les entreprise de – 300 salariés ?

Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maîtrise), ou le cas échéant du troisième collège ( cadres ) prévus à l’article L. 2314-11 du code du travail.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 ces conditions de désignation, d’ordre public, s’appliquent à la mise en place d’une CSSCT à titre obligatoire ou conventionnelle.
Votre CSSCT comprendra donc au minimum 3 membres désignés parmi les membres du CSE.
Conventionnellement, on peut prévoir plus. Le nombre de 3 membres représentants constitue un plancher.

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