Plusieurs cas de figure sont à envisager :
Assurés contraints de garder leurs enfants
• Les parents d’un enfant de moins de 16 ans (fermeture d’école ou isolement) et qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail
• Ils perçoivent à ce titre les IJSS maladie (sans délai de carence et sans condition de salaire ou de cotisations) et l’employeur doit verser le complément maladie prévu par le code du travail (sans délai de carence) ou par la convention collective (précisé par le ministère du travail, question ° 25 du questions/réponses)
Assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement (hors confinement annoncé le 16 mars)
• Les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile (personne en contact avec une personne infectée, personne ayant séjourné dans une zone épidémique) et se trouvant dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail.
• L’arrêt de travail, prescrit par la caisse d’assurance maladie dont l’assuré dépend (ou le médecin conseil de la caisse nationale d’assurance maladie ou de la caisse centrale de mutualité sociale agricole), est transmis à l’employeur.
• Les IJSS sont versées sans délai de carence et sans examen des conditions d’attribution pendant 20 jours
• Les employeurs ont l’obligation de maintenir le salaire sans délai de carence
• Cette mesure s’applique jusqu’au 30 avril 2020 et pourra être reconduite.
Assurés atteints par le coronavirus
• Les assurés atteints par le coronavirus bénéficiant d’un arrêt de travail perçoivent des IJSS dans les conditions de droit commun.
• L’employeur doit maintenir le salaire dans les conditions légales ou conventionnelles habituelles (si ce régime est plus favorable).
Le régime de droit commun, le montant des IJSS c’est :
• Dans le régime des salariés, l’indemnité journalière versée pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est égale à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts dans la limite d’un plafond égal à 1,8 fois le Smic mensuel en vigueur, soit 2 770,96 € au 1er janvier 2020.
• Pour obtenir le salaire journalier de base, il faut additionner les trois derniers mois de salaires bruts précédant votre arrêt de travail (ou des 12 derniers mois en cas d’activité saisonnière) et diviser le total par 91,25. Le salaire journalier de base est donc plafonné à 91,10 € (2 738,20 x 3/91,25).
• Pour les salariés, ayant au moins trois enfants à charge, les indemnités journalières sont égales à 50 % du salaire journalier de base pendant les 30 premiers jours de l’arrêt de travail. Puis, à partir du 31e jour d’arrêt, les IJ sont égales à 66,66 % du salaire journalier de base.
L’indemnité journalière est calculée à partir du salaire brut du mois précédant l’arrêt de travail. Le calcul de ces indemnités est basé sur le salaire de référence. Les primes sont prises en compte
Pour 2020 : montant des indemnités (site de la CPAM) :
Le salaire de référence est, divisé par 30,42, détermine le salaire journalier de base.
Le montant des indemnités journalières évolue dans le temps.
• Pendant les 28 premiers jours suivant l’arrêt de votre travail : l’indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 205,84 € au 1er janvier 2020.
• À partir du 29e jour d’arrêt de travail : l’indemnité journalière est majorée et portée à 80 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 274,46 € au 1er janvier 2020.
• Au-delà de trois mois d’arrêt de travail : l’ indemnité journalière peut être revalorisée en cas d’augmentation générale des salaires après l’accident.
La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).
Des accords d’entreprise, accords de branche, usages, peuvent être plus avantageux pour le salarié et lui permettre une garantie de maintien de salaire (avec la complémentaire santé)
Une ordonnance est attendue pour le basculement des salariés en arrêt de travail « garde d’enfant » en chômage partiel, suite au vote de la 2ème loi rectificative du financement de la sécurité sociale.
Sur la déclaration garde d’enfant, c’est l’employeur qui déclare. Et les questions sont légions sur le sujet.
Avec autant de réponses possibles.
1) dans le cas d’un arrêt de travail classique pour maladie, lorsque le salarié est déjà en arrêt maladie au moment où surviennent des congés payés qui avaient été préalablement posés, il voit sa période de congés reportée à la fin de son arrêt et conserve ses droits à congés qu’il pourra exercer ultérieurement.
2) Mais l’arrêt spécifique pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable est un dispositif nouveau et dérogatoire. La caisse nationale d’assurance maladie considère que dès lors qu’un salarié est en arrêt pour garde d’enfants (ou pour personne vulnérable) au moment où il doit prendre des congés payés, l’employeur a le choix :
– soit d’interrompre l’arrêt de travail du salarié, en signalant à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt. Dans ce cas, l’employeur peut imposer des congés si un accord le prévoit.
– soit de laisser l’arrêt se poursuivre jusqu’à sa date de fin. Dans ce cas, seuls les jours de congés imposés qui ne coïncident pas avec l’arrêt seront décomptés.
3) Une fois les congés terminés, si le salarié bénéficie d’un arrêt dérogatoire, il faudra faire une nouvelle déclaration sur declare.ameli.fr (soit par l’employeur pour un arrêt pour garde d’enfant, soit par le salarié s’il s’agit d’un arrêt pour personne vulnérable).
L’arrêt dérogatoire garde d’enfant, a été mis en place, si aucune autre solution n’est possible, aussi plusieurs cas de figure sont possibles :
– Un accord CP peut donner la faculté à l’employeur d’imposer des congés
– Si les congés payés n’avaient pas été déposé, l’employeur ne peut les imposer. Mais il peut imposer des RTT, JRTT, CET, sans accord d’entreprise, à la condition qu’il invoque (et qu’il existe) des difficultés économiques dans l’entreprise. Et jusqu’à 10 jours maximum.
Sur la consultation du CSE : attention les délais ont été modifiés. L’employeur peut de manière concomitante mettre en place un accord CP et la consultation du CSE (ordonnance du 25 mars 2020). Le CSE garde la faculté d’émettre un avis dans le délai d’un mois dont il dispose (mais cet avis, émis après la mise en œuvre, risque d’être amoindri).
L’employeur ne peut pas refuser l’arrêt dérogatoire pour garde d’enfant dans telle situation. Il ne peut le refuser que si le télétravail est possible.
Ou encore en cas de chômage partiel :
le question-réponse du ministère du travail, mis à jour le 10 avril, donne des indications aux entreprises. Il considère que, lorsque l’employeur décide de fermer l’établissement (au moins partiellement) et de placer ses salariés en chômage partiel total, les salariés en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant doivent voir leur arrêt interrompu. L’employeur doit dans ce cas signaler auprès de l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt de travail, en utilisant l’attestation de reprise anticipée d’activité.
Néanmoins, le ministère tient compte des circonstances exceptionnelles, et laisse la possibilité à l’employeur d’attendre le terme de l’arrêt en cours avant de placer le salarié en activité partielle. L’entreprise a donc le choix de rompre l’arrêt de manière anticipée ou d’attendre afin de placer le salarié en activité partielle à la fin de son arrêt.
Ces dispositions sont valables jusqu’au 30 avril 2020.
Sur le système des arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfant, les conjoints salariés peuvent alterner le système entre eux. C’est l’employeur qui a la main pour déclarer l’arrêt de travail sur le site Ameli.
Il peut donc, demander à ton conjoint de travailler lorsque tu es disponible pour garder vos enfants. L’arrêt n’étant accordé que si le salarié n’a aucune possibilité de faire garder ses enfants.
L’ordonnance qui fera basculer les salariés des arrêts dérogatoires (pour enfant ou pour personne vulnérable), au chômage partiel, n’est pas encore parue.
Si tes congés ont été déposés, l’employeur peut, même sans accord sur les CP, modifier les dates de congés pour circonstances exceptionnelles (article L 3141-16 du code du travail)
Si tes congés n’ont pas été déposés : l’employeur peut les imposer si un accord CP a été négocié et signé majoritairement. S’il n’y a pas d’accord sur les congés payés, il peut imposer jusqu’à 10 jours maximum de RTT, JRTT, CET… aux salariés, lorsque l’entreprise a des difficultés économiques (et c’est le cas).
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, si la période des congés dans l’entreprise courre du 1er juin au 31 mai, les congés non pris à fin mai sont perdus (mais voir les accords d’entreprise qui peuvent prévoir un report, un placement en CET quand il y en a un).
Le montant de l’indemnité complémentaire est égal, en tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. Cette mesure s’applique à compter du 12 mars et jusqu’au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d’indemnisation.
Ces mesures dérogatoires sont applicables, quelle que soit la date du premier jour d’arrêt de travail :
– à compter du 12 mars et jusqu’au 31 mai 2020, pour le salarié en arrêt de travail en raison d’une mesure d’isolement pour limiter la propagation de l’épidémie de coronavirus, ou en tant que parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé ;
De nombreuses conventions collectives prévoient leurs propres conditions d’ouverture et de calcul du maintien de salaire. Il est souvent prévu, par exemple, un délai de carence plus favorable que le délai légal de 7 jours (C. trav., art. L. 2254-1). Reste à vérifier ce que prévoit la CNN du caoutchouc
Il n’y a pas de délai de carence pour les IJSS mais il peut y en avoir pour les droit au maintien de salaire (complémentaire au IJSS).
