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Négociations et revendications CFDT

RÉMUNÉRATION

  • Plusieurs facteurs déterminent le salaire d’un agent : son niveau de formation et son diplôme et le cas échéant son expérience professionnelle au moment du recrutement, son niveau de rémunération (NR) et son groupe fonctionnel (GF), son ancienneté (échelon), son lieu de travail(majoration résidentielle) et le salaire national de base (SNB).

    Depuis 2017, nous constatons un quasi gel du SNB et de fortes baisses des taux d’avancements individuels. Par ailleurs, certaines entreprises, comme RTE, affichent ouvertement leur volonté de ne plus utiliser la modalité GF pour faire évoluer les salaires. Les employeurs veulent mener des politiques salariales d’entreprise, et non plus de Branche, comme c’est le cas aujourd’hui. La transparence des salaires régresse car les militants ne peuvent plus diffuser les listes nominatives des avancements individuels.
     
    Une négociation complexe et sensible a été engagée par les employeurs de la Branche en vue de refonder le système de rémunération et mettre en place une véritable classification au niveau de la branche : l’objectif des employeurs est de permettre aux entreprises de disposer de davantage de souplesse managériale pour les augmentations individuelles, sans pour autant donner à ce stade de véritables garanties de carrière et de transparence.
     
    Salaire National de Base (SNB) et négociation salariale de branche : la négociation de l’évolution de la grille de rémunération via le SNB fait partie de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. En 2021, il n’y a pas eu d’accord et l’évolution du SNB décidée parles employeurs a été de 0,2 %, auquel s’ajoute une « recommandation patronale » pour les augmentations individuelles à hauteur de 0,7 % de lamasse salariale des entreprises. En ajoutant l’évolution moyenne d’ancienneté, les mesures de branche s’élèvent en moyenne à 1,5 %. Des compléments ont été apportés dans certaines entreprises, mais peu d’‘accords ont été signés. 

RETRAITE

  • En application de la loi du 8 avril 1946, le personnel de la branche des IEG relève du régime spécial de retraite des IEG, géré par la Caisse nationale des IEG (CNIEG). Ce régime spécial a été modifié par plusieurs décrets successifs depuis juillet 2008. Il est adossé au régime général, mais possède des spécificités : mode de calcul de la pension (au maximum 75 % de la rémunération principale brute détenue depuis au moins 6 mois avant le départ à la retraite), critères de pénibilité permettant d’anticiper l’âge du départ et pension de réversion.
     
    Depuis 2017, l’âge d’ouverture du droit à pension passe progressivement de 60 à 62 ans. L’âge limite à partir duquel vous ne pouvez plus travailler, fixé à 65 ans jusqu’en 2017, passe progressivement à 67 ans. Le nombre de trimestres nécessaire pour obtenir une pension à taux plein est fixé par la date d’ouverture du droit à pension dans les IEG, quelle que soit la date effective de départ. Il augmente progressivement pour atteindre 172trimestres pour les salariés nés à compter de 1973 et ne bénéficiant pas de droits à anticipation.
     
    Au Conseil d’Administration de la CNIEG, les organisations syndicales désignent des représentants.
     
    Le dossier du système universel de retraite « à points » qui a fait l’objet de beaucoup de discussions jusqu’en mars 2020est actuellement à l’arrêt. La FCE-CFDT a toujours été à la manœuvre pour veiller à ce que les droits spécifiques des salariés des IEG soient pris en compte, notamment dans le cadre de compléments de branche négociés. 

EGALITE PROFESSIONNELLE

  • Dans le cadre du suivi de l’accord égalité professionnelle signéle 12 juillet 2019 un gros travail a été réalisé avec le groupe de travail paritaire, dans le but d’outiller le management, les filières éthiques et RH, les équipes médico-sociales et les représentants du personnel, pour leur donner les moyens de :
    ·  comprendre et de s’approprier les concepts,
    · créer les conditions de libération de la parole et l’écoute des signaux faibles,
    · prendre en charge les alertes en déployant des méthodologies d’enquêtes adaptées, impartiales et dûment tracées,
    ·  engager les procédures disciplinaires nécessaires le cas échéant,
    ·  accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.
     
    Les outils suivants ont été créés :
    ·  Une plateforme sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour aider à prévenir et lutter contre ces comportements sur le lieu de travail : plateforme IEG
    ·  Un guide à venir à destination de la filière RH, de la victime, du témoin, du manager, du référent CSE… intitulé « guide repère de lutte contre les violences sexistes & sexuelles au travail »,
    ·  Un séminaire distanciel

PARCOURS DES MANDATES

  • La loi prévoit le principe général de non-discrimination en termes de rémunération et d’évolution envers les salariés détachés exerçant des mandats électifs par rapport aux salariés exerçant leur activité professionnelle. La FCE-CFDT a négocié dans la plupart des grandes entreprises de la branche professionnelle, des accords de « parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux ou représentatifs », avec des dispositions conventionnelles complémentaires. 

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

  • Le 5 septembre 2018, la nouvelle loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est promulguée. Elle est applicable dans les IEG où, comme partout, les militants et adhérents doivent s’approprier les nouveaux outils à disposition pour aider les agents à être acteurs de leur projet professionnel et faciliter leurs démarches. La branche a rejoint l’OPCO 2i en 2019 (Opérateur de Compétences Interindustrielles référant de la quasi-totalité des branches professionnelles intégrées à la FCE-CFDT).
     
    La loi de 2018 a été transcrite au niveau des IEG dans un accord de branche en date du 1er décembre 2020. Cet accord relatif à la formation professionnelle et à l’alternance dans la Branche n’a pas été signé par la FCE-CFDT car il apporte peu d’avancées conventionnelles et n’est pas suffisamment ambitieux en termes d’accueil et de formation d’alternants... 

LES DROITS FAMILIAUX

  • Deux ans de négociations intenses ont été nécessaires pour aboutir à la signature de l’accord relatif à la refondation des droits familiaux. Il a été signé le 15 décembre 2017 par la CFDT, la CGT, la CFE-CGC et la CFTC (avant qu’elle ne perde sa représentativité de Branche). Cette négociation comportait une forte dimension politique, car le gouvernement observait aussi la capacité des partenaires sociaux à faire évoluer, ou pas, eux-mêmes le statut. La validation de l’accord a démontré que le statut IEG n’est pas un texte figé, fatalement obsolète. Les droits familiaux, bien que précurseurs à leur création en 1946, ne correspondaient plus tout à fait à la réalité de la société, ni aux attentes actuelles des salariés. La CFDT a voulu prendre en compte ces évolutions sociétales dans les 4 registres suivants :
    ·        La conciliation des temps professionnels et personnels
    Chaque parent peut choisir entre 4 jours de « congé parent » ou 60heures de CESU par an jusqu’aux 12 ans du dernier enfant. Il bénéficie aussi de4 demi-journées « enfant malade » rémunérées. Pour les familles recomposées, les enfants du conjoint vivant au foyer sont pris en compte. Des droits complémentaires sont prévus pour les familles monoparentales, et les parents d’un enfant en situation d’handicap.
    ·        Les soutiens financiers aux familles
    Un forfait familial de 500 euros/an est attribué pour chaque enfant jusqu’à ses 20 ans. Le champ des cursus d’études éligibles est élargi pour bénéficier de l’aide aux frais d’études.
    ·        L’aide aux aidants familiaux
    Un financement important des différents congés dédiés aux aidants(congé de solidarité familiale, congé de présence parentale et congé de proche aidant). Une plateforme d’écoute, de conseils et d’orientation est également mise en place.
    ·        Les événements familiaux
    L’accord prend en compte les évolutions sociétales : ainsi l’indemnité de mariage est transformée en prime d’union et ouverte aux pacsés. La prime de naissance est plus importante pour le premier enfant. Les congés pour événements familiaux prennent en compte la famille du partenaire de PACS.
     
    Cet accord a depuis fait l’objet d’un avenant en date du 28 juillet 2020 venant préciser la prise en compte des enfants de plus de vingt ans reconnus en situation de handicap pour l’attribution de jours d’absence rémunérés aux parents qui en ont la charge, et étendre le bénéfice de mesures spécifiques à des salariés en situation de familles monoparentales.

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